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有这六种情形,用人单位,不得解除或终止劳动关系!
发布时间:2019-06-03 10:39:46

  法律知识要点:在劳动关系中用人单位处于强势地位,加上劳动主管部门对于用人单位的违法行为执法不够力度,所以,很多用人单位在解除劳动关系上往往带有随意性,只要是对劳动者不够满意的或者有损害本单位利益的,随时就可能找理由解除劳动关系,对于普通的劳动群体这种危害可能并不大,但是对于一些特定劳动群体的合法权益影响是巨大的。

  因此,根据劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条的规定,用人单位在出现法律规定的情形时,可以与劳动者单方解除劳动合同。同时,为了防止用人单位在解除劳动合同时伤害特定劳动群体的合法权益,所以劳动合同法第四十二条同时又规定在六种法定情形下,限制用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定单方面解除劳动合同。下面笔者根据劳动合同法第四十二条的规定,对该法律条文中规定的限制用人单位解除劳动合同的六种情形进行逐一分析解读。

  一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

  劳动者从事的是职业病危害作业的工种,该工作岗位可以参照《职业病危害因素分类目录》进行确定,单位有此工作岗位的也需要向卫生行政部门申报。根据职业病防治法第三十二条的规定,对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查,并将检查结果如实告知劳动者。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同;第四十九条规定,用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间,不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

  二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

  职业病是劳动者在劳动及职业活动中,因接触有害物质引起的疾病;工伤是劳动者在工作中遭受的事故伤害。劳动者如发生职业病或者因工负伤的,都可能造成劳动者的劳动能力丧失或者部分丧失。此时,用人单位解除劳动合同的,将会给劳动者的生活带来困难,因此规定用人单位此时不得解除劳动合同。职业病与工伤在认定后都可以享受工伤保险待遇,需要注意的是认定丧失或者部分丧失劳动能力的,就是实务中的劳动能力等级评定,从这个条文上理解,即使是构成最轻的一个级别的,用人单位就会受到解除劳动关系的限制。但是如果没有被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,则并不在限制的范围。

  三、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。

  医疗期可以根据劳动部1994年颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定的期限来确定。劳动者享受的医疗期就是用人单位不得与劳动者解除劳动合同的时限。但是在劳动者享有的医疗期过后呢?根据劳动合同第四十条第一项的规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当给予经济补偿。

  四、女职工在孕期、产期、哺乳期的。

  实务中,女职工三期内被解除劳动关系产生的纠纷比较多,因为女职工的三期待遇可能对单位的利益影响最大,有的单位发现女职工在职期间怀孕的,用人单位想尽办法要把劳动关系解除掉,也因此造成了大量的劳动纠纷。孕期是指女职工怀孕期间;产期是指生育期间,产假一般为九十天,有些地方性法规规定的有奖励产假,如广东的有另外奖励产假80天。哺乳期是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。所以根据本项的规定。女职工只要在孕期、产期、哺乳期这三期内的,用人单位就不得根据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。

  五、在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。

  考虑到职工此时的年龄较大了,并且在本单位工作时间久,用人单位解除劳动关系后其再就业能力也较低。所以,该职工如果在满足本单位连续工作十五年,距离法定退休年龄不足五年时,就属于限制用人单位解除劳动合同的特定群体。

  六、法律、行政法规规定的其他情形。

  这一项是属于立法技术型兜底条款。因为有些法律、行政法规中也有规定不得解除劳动合同的情形,还有社会生活是复杂的,现在不可能把所有的限制用人单位解除劳动合同的情形都想到,所以在以后的立法中可能会有与本条文一样的限制用人单位解除劳动合同的情形,这样在法律适用上保持好统一性。

  上述就是劳动合同法第四十二条规定的,限制用人单位解除劳动合同的六种情形。但是,劳动者虽然有劳动合同法第四十二条的情形,如果有违反劳动合同法第三十九条的情形的,此时用人单位仍然可以与劳动者解除劳动关系,这一点必须注意。

  实务判例分享:原告是女职工,在生育期间,用人单位找各种理由逼原告辞职,后在未果的情况下,用人单位直接清理原告的工作资料、物品,并拒绝原告上岗,后原告依法起诉至法院,请求支付违法解除劳动合同的赔偿金等得到了法院的支持。

  案情简介

  原告起诉称:原告于2010年4月21日入职被告服饰公司工作,任单位的生产部针织组跟单QC职位,月平均工资标准约3300元/月,约定劳动合同期限自2010年4月21日起至2013年4月20日止,共3年。在合同期内,被告服饰公司突然将公司全体员工(包括原告在内)调配到其安排的被告卡某路品牌公司继续上班。工作期间,原告经医院检查被确认怀孕,并向被告报告情况,被告为原告办理了生育保险选择定点医院的相关手续。

  2013年3月4日,被告竟然在原告不在场的情况下,强行擅自将原告办公桌上的所有工作资料及办公用品没收清除,而且指令公司保安人员在大门禁止原告进入公司。也未向原告出具任何解除劳动关系的书面通知及证明。

  为此原告故起诉至法院,请求判令两被告向原告连带支付违法解除劳动关系的赔偿金、未签订劳动合同的双倍工资、原告的三期待遇等共计6万余元。

  判决观点

  法院审理认为:关于被告卡某路品牌公司解除劳动关系是否违法的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;……”;根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定:“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。

  被告卡某路品牌公司仅提交其单方制作的《内部通知》作为其解除劳动关系的依据,明显依据不足,故法院确认卡某路品牌公司在原告怀孕期间单方解除劳动关系违法,应当支付赔偿金给原告。

  用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起第二个月开始至第十二个月,共十一个月应当支付二倍工资。故原告主张被告卡某路品牌公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额36300元计算无误,法院予以支持。

  原告所主张的怀孕期、哺乳期间工资、生育津贴、分娩一次性营养补助费、垫付的社会保险费用、产检费、生育医疗费等其他诉讼请求,均属双方解除劳动关系之前的各种费用,此时双方劳动关系已经解除,故原告相关主张依据不足,法院不予支持。

  判决结果

  据此法院判决:卡某路品牌管理有限公司于判决生效之日起三日内支付违法解除劳动关系的赔偿金19800.00元、未签订书面劳动合同二倍工资差额36300.00元给原告;被告卡某路服饰有限公司对被告卡某路品牌管理有限公司上述赔偿负连带清偿责任。

  律师点评

  女职工在三期内被单位违法解除劳动关系,因此产生的纠纷较多,因为女职工生育期间对用人单位的利益影响最大。但是,用人单位在女职工三期内违法解除劳动关系,其也承担了相应的法律责任,本案中的用人单位,因此需要向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金19800元。

  另一个重要的问题是,本案中原告所主张的哺乳期间工资、生育津贴、生育医疗费等女职工三期待遇,法院却没有支持这些诉讼请求,明明女职工是在三期待遇期间,法院判决错误吗?当然没有,现在笔者就来和大家说说这个重要的法律知识,就是面对用人单位的违法解除劳动关系,该如何选择诉求对自己最有利。法院没有支持原告请求三期待遇的诉讼请求,理由是原告选择了要求被告支付赔偿金,而支付赔偿金的前提是双方的劳动关系已被用人单位违法解除了。

  所以,面对用人单位违法解除劳动关系,除了选择要求单位支付赔偿金的,还有其它选择方式吗?当然有的,劳动者一方还可以选择要求恢复劳动关系,但赔偿金与恢复劳动关系只能选择其一,而不能同时选择。根据劳动合同法第四十八条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此,对于用人单位违法解除劳动关系的劳动者有权选择自己的维权方式。

 

  是选择恢复劳动关系,还是选择赔偿金?劳动者可以考虑选择哪一种方式对自己最有利,如女职工刚入职用人单位不满六个月怀孕的,用人单位违法解除劳动关系后,选择赔偿金的也就仅有一个月工资,如果选择恢复劳动关系的,后续将依法享有三期待遇,此时应当选择恢复劳动关系是有利的,如果入职时间较长,用人单位应当支付的赔偿金较多,这时可以考虑选择赔偿金。所以,如何选择维权方式一定要考虑实际情况做出。

       (本文来自:陕西人才公共服务网)

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